Faz uns três anos que eu não escrevo nada por aqui.

Não foi por falta de assunto. Foi o contrário: eu estava dentro do assunto. Desde 2020, quando fundei a Huntly, mergulhei em processos, clientes, entrevistas, e quanto mais fundo eu ia, mais uma pergunta me incomodava. Ela é o título deste artigo.

Antes da Huntly, passei anos na maior consultoria de recrutamento do mundo e em outras casas do segmento. Entrevistei milhares de profissionais, atendi de multinacional a negócio familiar. E o padrão que vi se repetir é desconfortável de admitir em voz alta: quase toda empresa tem dificuldade para contratar. As exceções são pouquíssimas, marcas com poder de atração tão grande que os melhores batem na porta sozinhos. Todo o resto vive algum grau de sofrimento para ter a pessoa certa, na hora certa.

E aqui vai a primeira provocação: nesses mais de 13 anos, o mercado mudou muito por fora e quase nada por dentro. Vieram os portais, os ATS, os testes online, a inteligência artificial. Mas, dentro da maioria das empresas, recrutamento ainda é feito como há 10, 15, 20 anos. Mudaram as ferramentas. Não mudou o pensamento.

O colapso não é um evento. É um ciclo.

Quando falo em “empresas que vivem em colapso”, não estou falando de crise pontual. Estou falando de um ciclo que assisto se repetir há anos, quase como coreografia:

A empresa tenta contratar sozinha e não consegue. Contrata uma consultoria, gasta, resolve. Aí decide internalizar tudo e monta um time de recrutamento dentro de casa. Com o tempo, a operação perde eficiência. Manda todo mundo embora. E volta a contratar consultoria. De novo. E de novo.

Isso não é estratégia. É pêndulo.

O motivo é sempre o mesmo: a maioria das empresas não tem uma estratégia clara e de longo prazo para recrutamento. Existe estratégia comercial, de operação, financeira. Contratação? Contratação é reação. Alguém pediu demissão, surgiu uma área nova, pegou fogo em algum lugar, aí a empresa corre atrás.

Enquanto contratar for apenas apagar incêndio, o colapso não é risco. É rotina.

A ferramenta não faz o principal

Parte desse colapso tem nome: a crença de que a plataforma vai resolver. Divulga a vaga e espera que o candidato perfeito atravesse sozinho centenas de concorrentes e chegue prontinho na mesa do diretor. Não chega.

Eu uso tecnologia todos os dias. Já testei as inteligências artificiais de busca das principais plataformas, e nenhuma foi tão assertiva quanto a pesquisa feita por quem conhece o mercado, os nomes, as palavras-chave, a cultura de cada empresa. A ferramenta acelera, organiza, dá escala. Mas o core do negócio ela não faz.

O cargo é a última pergunta, não a primeira

Um cliente me pediu, certa vez, um vendedor formado nas melhores faculdades do país. Duas conversas depois, ficou claro: não era disso que ele precisava. O time ia vender para um público de altíssimo padrão, e faculdade não ensina isso. Repertório em venda consultiva de luxo, sim. Fomos buscar onde ninguém tinha pensado, e fechamos. Quando mostrei o perfil real, os próprios diretores admitiram: nem eles vinham do perfil que estavam exigindo.

Essa cena se repete o tempo todo. Por isso, minha recomendação é sempre a mesma: comece pelo problema de negócio. Depois pelas competências. O cargo é a última coisa que se nomeia. Quem inverte essa ordem contrata a cadeira errada, e três anos depois está de volta ao mercado, procurando “a mesma coisa”.

Quem precifica é o mercado — não o seu orçamento

Outra fonte silenciosa de colapso: a empresa acha que define sozinha quanto vale um profissional. Não define. Se o profissional que você quer está ganhando 7, ele não vem por 5, por mais que a sua planilha diga que a vaga “vale” 5.

Já fiz estudo completo de remuneração para cliente que pagava abaixo de todo o mercado e reclamava de não atrair gente da concorrência. Mapeamos concorrentes, comparamos fixo, variável, bônus, benefícios, tudo comprovado, tudo apresentado. Mudou quase nada. E a conta chegou: as posições continuaram difíceis, o turnover continuou alto.

Empresas que contratam com precisão conhecem sua posição real no mercado — inclusive quando ela é desconfortável.

O sinal de alerta que quase ninguém enxerga

Existe um termômetro simples que uso há anos: se a empresa já entrevistou nove, dez candidatos qualificados e “ninguém faz sentido”, o problema não são os candidatos. Está na vaga, na descrição, na estrutura, às vezes, em quem entrevista.

Já vi posição ser reaberta três vezes em poucos meses, sempre com a leitura de que “a pessoa não deu certo”. Todo mundo ao redor enxergava que o problema era o gestor — menos ele. Nenhum processo seletivo do mundo conserta isso. E um bom parceiro de recrutamento tem a obrigação de dizer isso ao cliente, mesmo quando não é o que ele quer ouvir.

Por isso, antes de aceitar qualquer projeto, investigo o histórico da posição. Quantas pessoas passaram por essa cadeira? Por que saíram? Se existe um problema que a contratação não resolve, meu papel é apontar — e não vender mais um processo.

O que as empresas que acertam fazem de diferente

Depois de tantos anos, o padrão ficou nítido. Elas:

  1. Tratam contratação como estratégia, não como emergência.
  2. Partem do problema, não do cargo.
  3. Conhecem sua posição real no mercado — remuneração, marca empregadora, cultura, sem autoengano.
  4. Usam tecnologia como apoio, não como substituto de critério.
  5. Escolhem parceiros que conhecem o seu mercado — os nomes, as dificuldades, as estratégias.
  6. Escutam verdades desconfortáveis — quando o parceiro diz “não é por aí”, param e reavaliam.

Nenhum desses seis pontos depende de orçamento gigante. Todos dependem de decisão.

Contratar bem não é sorte

Se eu tivesse que resumir este artigo em uma frase, seria esta: empresas que contratam com precisão não têm mais sorte, têm mais método. Erram menos porque se conhecem mais. E as que vivem em colapso não estão condenadas: estão, quase sempre, a uma decisão de distância de quebrar o ciclo.

Foi para ajudar empresas a tomar essa decisão que a Huntly nasceu, em 2020. E é sobre isso que eu volto a escrever aqui, sem fórmula mágica. Com o que eu vi funcionar, e com o que eu vi quebrar.

E na sua empresa: a última contratação difícil foi um problema de candidato ou um problema de clareza?